Лента развития сотрудника с применением технологий искусственного интеллекта

Ранее мы подробно рассматривали HCM-платформу «Пульс». На этот раз остановимся на кейсах применения ИИ-технологий в HR-автоматизации этого продукта от Сбера.

Разработчики «Пульса» внедрили функционал, напоминающий ленту социальных сетей, в котором вместе с привычными новостями и роликами предлагаются обучающие материалы, которые формируются индивидуально для каждого сотрудника из 20 000+ единиц контента.

Алгоритмы такой «Ленты развития» по принципу соцсетей, подбирая для сотрудника обучающие материалы, учитывают:

• роль,
• обязанности,
• интересы,
• ранее изученное,
• понравившееся ему и его коллегам.

И на основе анализа этих данных ежедневно предоставляют персональную подборку.

И это не простые алгоритмы рекомендации, основанные на настройках пользователя и выбранных тем. Речь о работе на основе сквозных данных о сотруднике:

• личный профиль,
• данные из кадровой системы,
• результаты оценки,
• данные о целях и многое другое.

Модель «Пульса» работает в режиме сложного комбинирования информации, постоянно обучаясь на основе действий сотрудника в системе. Этим и достигается принципиально новый уровень персонализации, позволяя приблизиться к по-настоящему индивидуальным трекам развития. Таким образом с помощью «Пульса» для каждого сотрудника можно подобрать такой набор навыков, который усилит его в текущей роли, увеличит производительность и поможет в дальнейшем продвижении по карьере.

Единая платформа позволяет грамотно обучать и адаптировать новых сотрудников. Это важно с точки зрения удержания, т. к. самый большой отток обычно в первый год работы, а стоимость привлечения сотрудников с рынка сейчас очень высокая, поэтому адаптировать необходимо очень качественно.

К тому же, это помогает сформировать у сотрудников привычку учиться понемногу каждый день, и сейчас некоторые сотрудники даже предпочитают Ленту «Пульса» скроллингу социальных сетей.

Сквозные данные о развитии сотрудника несут пользу не только ему самому, но полезны и для управления обучением, и для принятия бизнес-решений. Но и здесь не обойтись без нейросетей, чтобы в реальном времени проанализировать такой большой объем данных.

На данный момент в «Пульс» внедрено более 30 моделей искусственного интеллекта, которые покрывают 95% всех реализованных на платформе HR-процессов. Благодаря сквозному анализу данных по всем модулям платформы аналитика обучения сквозная аналитика предоставляет:

• панораму обученности сотрудников, в части обязательного обучения (инструктажи безопасности труда, пожарная и кибербезопасность, управление рисками IT-мошенничества);
• возможность гибко управлять контентом, расписанием, бюджетом, временем на обучение;
• возможность видеть корреляции между пройденными обучениями, оценками и результатами сотрудника в работе;
• возможность поощрять полезные и бизнесу, и людям модели поведения, формируя культуру непрерывного обучения, саморазвития и взаиморазвития.

Сбер поделился собственным кейсом, как им помогла централизация обучения как части HR-цикла на платформе «Пульс».

Ранее обучение сотрудников происходило в нескольких инструментах. В силу большой штатной численности и географической распределённости Сбера обязательные обучения могли назначаться от разных центров компетенций. В итоге количество таких обучений превышало разумные пределы. А руководителям было сложно отслеживать, прошли ли все сотрудники необходимые обучения и как успешно.

Благодаря тому, что «Пульс» объединил в себе ряд ранее разработанных Сбером инструментов обучения, стало возможно моментально подстраиваться под окружающие реалии, быстро доводя актуальную информацию (например, при регулярном изменении ставки Центробанка) до ключевых сотрудников, которые непосредственно работают с клиентами. А живые дашборды позволяют в реальном времени мониторить обученность персонала.

В итоге сотрудники Первой линии без стресса, без лишней нагрузки оперативно овладевают актуальной информацией, которая позволяет им оказывать качественный сервис клиентам.

Кроме того, аналитика данных позволяет поддерживать культуру непрерывного обучения. В самом Сбере поощряется саморазвитие сотрудников и при принятии карьерных решений учитывается количество пройденных обучений (в том числе по собственному выбору).

Такой инструмент аналитики «Пульса» помогает руководителю обратить внимание именно на важные аспекты, когда не хватает времени на изучение полных отчётов.

В итоге, с одной стороны поддерживается мотивация сотрудников приобретать актуальные для компании компетенции, а с другой, продвигаются те, кто действительно готов к новой роли и новым результатам.

Благодаря комплексной цифровизации HR-цикла система обучения в компании целенаправленно ориентирована на достижение стратегии бизнеса с наилучшим соответствием личным интересам сотрудников.

Взглянем на несколько красноречивых показателей от эффекта использования «Пульса».