Как HR-автоматизация спасает бюджет компании

В недавнем вебинаре Данила Жаров (основатель компании Motivity) на цифрах показал выгоду от автоматизации HR-процессов.

В каких-то компаниях HR — это вспомогательная функция, в других — партнёры бизнеса. В чём разница и почему так бывает?

Чаще всего, в небольшой производственной компании важнее всего производимый продукт и от HR требуется только подбор подходящих исполнителей. Никакого участия в бизнес-процессах. И когда сокращается производство — сокращаются люди, включая самих HR.

В таком далеком от бизнеса положении HR-специалисты могут быть ошибочны в своих действиях, если не знакомы со стратегией компании. Взгляните на примитивный пример того, как набирается новый персонал и как бизнес представляет себе HR-процессы в компании.

Но чтобы построить серьезную компанию с по-настоящему вовлеченной и развивающейся командой, а кандидаты для устройства в которую встанут в очередь, такой схемы недостаточно. Концентрация на продукте и захвате рынке, не учитывая HR-процессы, не даст желаемого результата. Всё должно работать в совокупности.

Должны быть выстроены HR-бренды и HR-стратегия, чтобы иметь ценностное предложение бренда работодателя. Поэтому процесс найма не может происходить сам собой — HR-стратегия должна быть следствием стратегии бизнеса.

Следующий не менее важный процесс после найма — это адаптация. И чем менее ресурсозатратной, но в то же время оперативной и эффективной она будет, тем быстрее компания начнёт получать пользу от нового сотрудника. Вот несколько любопытных цифр от Motivity для условной компании численностью 100 человек.

На чём же можно сэкономить, глядя на эти показатели? На сокращении:

• периода адаптации;
• времени вовлечённости руководителя, наставника, коллег;
• оттока сотрудников в период адаптации.

Вот примеры расчётов с уменьшением показателей в зелёных строчках. Взгляните на изменение полной стоимость адаптации в последней строчке (~ 14 млн руб. против ~ 23 млн руб.).

Такие цифры наглядно демонстрируют, что HR — это не вспомогательная функция, а ключевой бизнес-процесс, который требует особого внимания.

А за счет чего же можно этого добиться? Конечно же, за счёт автоматизации HR-процессов.

В частности, Данила привёл пример компании UNITED COLORS OF BENETTON, в которой численность собственной розницы в России доросла до 450 сотрудников, а обучение и аттестация продолжали проводиться в очном формате. И это для компании с часто меняющимся ассортиментом и распределенной командой активных миллениалов.

С помощью внедрения платформы Motivity предстояло автоматизировать адаптацию новичков, а также проводить регулярное обучение и периодическую онлайн-аттестация. Целью этих действий было повышение уровня знаний и ускорение обучения.

Компания получила HR-платформу с готовой методологией, которая за месяц позволила выстроить и автоматизировать 5 ключевых HR-процессов:

• Адаптация.
• Обучение и аттестация.
• Оценка и производительность.
• Внутренние коммуникации.
• Мотивация и обратная связь.

Причем, одним из наглядных показателей вовлечения сотрудников в корпоративные дела стала их активность в нерабочее время в мобильном приложении компании. Коллеги стали делиться друг с другом информацией. А получив социальную активность сотрудников на корпоративном портале, компании стало легче решать свои задачи в онлайн-формате.

Кроме того, с выводом аналитики по командам, отдельные сотрудники, затянувшие обучение, глядя на рейтинг своей команды внутри компании, не хотели подводить коллег и подтягивали хвосты.

Итоги HR-автоматизации:

• Период адаптации стал не 3, а 2 месяца.
• Обучение переведено в микроформат учебных спринтов по 7,5 минуты.
• Средний уровень минимального порога знаний в рознице вырос до 92% с 58%, следовательно, повысился уровень сервиса и продаж.
• За счёт сокращения расходов на бумагу и распечатки, а также отмены очного обучения удалось компенсировать расходы на внедрение платформы.
• Дополнительная экономия оплаты рабочего времени (50%) за счёт вовлечения сотрудников в платформу в нерабочее время.
• За счёт сокращения периода адаптации удалось сократить расходы ФОТ (на 7%), потому что новые сотрудники стали быстрее начинать приносить пользу компании.
• Увеличение уровня eNPS (лояльность и рекомендации) до 31% с 20%.