Электронное обучение всё сильнее — проверено на E-Learning Force

Слоганом 11-го всероссийского форума по цифровизации корпоративного обучения «E-LEARNING FORCE 2023» были слова: КАК УВЕЛИЧИТЬ ЭФФЕКТИВНОСТЬ ДИСТАНЦИОННОГО ОБУЧЕНИЯ? И с первого же выступления участники стали находить для себя ответы на этот вопрос.

Создатель сообщества DIGITAL LEARNING Павел Безяев одной из основных проблем, снижающих эффективность e-learning в компаниях, отметил захламление парка систем обучения. Каждая что-то решает, универсальных нет, а сотрудникам приходится распыляться между разными приложениями, сайтами, авторизациями и при этом успевать работать. Для наглядности он привел вот такую примерную схему того, чем может быть оснащено корпоративное обучение в больших компаниях.

А получается такой «зоопарк» из-за несовершенства различных систем и стремления каждой из них стать единственной и незаменимой. Ведь зачастую сначала создаётся сервис для решения какой-то одной задачи, а потом с легкой руки называется LMS, в полной мере по потребностям клиентов ей не являясь.

Одно из решений — появление единых CAS (Capability Academies Systems) или «Академий способностей». Они призваны, чтобы не просто назначать курсы и учить с помощью них механически, а развивать конкретные потребности бизнеса и специалиста. Однако, как уже показывает практика, универсальности от таких систем пока добиться невозможно. Они продуктивны для определенных отраслей. А может и не должны они быть решением абсолютно для всех, и это нормально — разделение CAS по сферам деятельности…

Но если CAS — это завтра, то чем же можно упростить процесс обучении для сотрудников и повысить его эффективность для компаний сегодня? Здесь я для себя подметил два решения. Первое — это единый вход для различных систем обучения внутри компании, их бесшовное взаимодействие. Второе — это проекты взаимного обучения. В качестве одного из примеров приводилась «Академия L&D» — совместный проект Росатома, «Газпром нефти» и СИБУРа для создания экосистемы современного корпоративного образования с целью подготовки методологов образовательных программ, чьи квалификации будут соответствовать всем современным требованиям рынка корпоративного образования. Другим примером был назван проект «Росатом для Росатома» — это среда, в которой одни сотрудники делятся с другими своими знаниями и опытом.

Этим в режиме круглого стола поделились Елена Полунчукова (ДОМ.РФ), Ольга Рачкова (Корпоративный университет «ГАЗПРОМ НЕФТИ») и Анастасия Касьянова (Корпоративная академия РОСАТОМА).

Про заботу о пользователе отметила и Юлия Коробова (FESCO). В их компании средний возраст сотрудников 43 года и многие не владеют компьютером, а всем нужно было завести личный кабинет. И для этого на производственных площадках разместили терминалы с распечатанной инструкцией, как создать ЛК и им пользоваться. С помощью него можно не только смотреть график отпусков, подавать обычные кадровые заявки, но и отправлять запросы на обучение.

Понравилась и фраза Юлии «Обратная связь по обратной связи». Объективные отзывы, которые не остаются без ответа и решения, увеличивают общую эффективность процесса.

Продолжая тему обратной связи и заботы о пользователях, приведу скриншот из презентации Виталия Фуфаева (ГАЗПРОМБАНК). На нём видно, что весь отзыв собирается из кликов по тегам. И только при желании можно «по-джобсовски» в единственном поле оставить текстовый комментарий. Так реально добиться большего количества отзывов, меньше напрягать сотрудников и тратить их время.

Повысить качество обучение можно и за счёт живости, теплоты и экспертизы курсов. Всё это можно получить в том числе и благодаря UGC — контента, который генерируют сами пользователи. В каких-то компаниях его используют напрямую, перед тем обучая методологии правильной упаковки экспертизы в учебный формат. В других на его основе делают учебные продукты с большим «приземлением» к пользовательским реалиям. А порой UGC позволяют создавать просто ради возможности нарабатывать навыки обучения других. Умение обучать других особенно актуально для наставничества, точнее для качественного наставничества, чего раньше не хватало.

И как рассказал Владимир Казаков (РАЙФФАЙЗЕН БАНК) и показал на порталах собственных разработок, их специалисты охотно делятся знаниями в формате лонгридов или записей вебинаров. С одной лишь оговоркой и просьбой — подрезать видеозаписи в начале, когда идёт уточнение «Меня видно/слышно?».

По словам экспертов E-Learning Force, в качестве инструмента геймификации пользуются популярностью интеллектуальные битвы. Возможны состязания с ботом, с коллегой, а для самых успешных — и с главными экспертами, например, с IT-директором. Таким образом происходит тестировка знаний друг об друга.

Про инструмент геймификации в виде мира фэнтези «Мир Малого Бизнеса» на базе WebSoft HCM рассказал Мурат Абаев (АЛЬФА-БАНК). Целью создания данного проекта было увеличение показателей вовлеченности сотрудников в процессы обучения и показателей продаж продуктов банка.

Игрок (продажник) запускает игру, которая подбирает ему соперника, и отправляется играть (учиться и работать). Ведь Защита аватара — это реальные тренинги, Атака — продажи, Здоровье — продажи за прошлый период.

Поэтому, чтобы победить в такой игре, нужно быть к окончанию недельного турнира более успешным — больше и лучше обучаться, лучше продавать. Результаты запуска проекта превзошли ожидания:

• среднее выполнение плана сотрудника-игрока +25%
• средний уровень обученности сотрудников-игроков +36%
• уровень текучести кадров среди активных игроков -30%

Марина Шабанова из Корпоративного университета НИКАМЕД озвучила порой упускаемую многими тему, что 80% затрат на создание учебного продукта и его применение приходятся на неточное ТЗ.

Порой даже если у заказчика и есть потребность в обучении, он не может правильно её донести до разработчика учебного продукта. А иногда заказчику просто кажется, что обучение нужно или нужно именно такое.

Поэтому в КУ НИКАМЕД при разработке учебных продуктов упор делается на:

• качественный бриф,
• погружение в работу специалистов (1 день недели «в полях»),
• обучение вместе со специалистами,
• приветствие UGC, чтобы потом в обучении говорить на языке специалистов.

А в плане самой разработки курсов Марина поделилась такими советами из своей практики:

• упрощение сборки за счет применения повторяющихся модулей и однообразного построения,
• курсы делать на годы, а на один раз лучше отправить на внешнее обучение или пригласить к себе,
• запись видеокурсов по четкому сценарию, с суфлером и оператором монтажа,
• нет отдельных курсов, только как части учебной траектории.

Перекликался с выступлением Марины и доклад Бориса Попова (БИЛАЙН). Оптимизировав и стандартизировав разработку электронных курсов собственными ресурсами, удалось достичь вот таких результатов.

Это стало возможным благодаря команде из:

• сценаристов (в 86% случаев — это сами внутренние заказчики),
• дизайнеров,
• моушн-дизайнеров,
• разработчиков.

За год эта команда выросла с 9 до 55 специалистов. Польза своей команды разработки для сотрудников:

• освоение новой востребованной профессии;
• создание продуктов, влияющих на компанию (самореализация);
• дополнительный заработок;
• формирование портфолио.

А вот что получает от собственной разработки компания:

• сохранение денежных средств внутри компании,
• масштабирование производства,
• запуск обучения вовремя,
• финансовая поддержка сотрудников,
• повышение лояльности сотрудников,
• экономия существенных денежных средств,
• взращивание внутренних специалистов.

Для поточной разработки качественных курсов в Билайне внедрили ряд существенных изменений:

1. Стандартизировали процесс разработки электронных курсов
2. Внедрили энциклопедию форматов
3. Создали UI KIT и шаблоны форм, форматов и механик
4. Развернули собственное видеопроизводство
5. Запустили школу разработчиков электронных курсов

В целом доклад Бориса в теме создания внутренней команды разработки был такой фундаментальный, что его надо просмотреть и прослушать полностью, а затем позадавать докладчику множество вопросов. И можно использовать пример Билайна как эталонный для случаев разработки внутренних курсов без привлечения провайдеров.

Тему о проблеме неумения учиться подняла Ольга Левунина (Онлайн-университет РОСТЕЛЕКОМ). Для решения этой проблемы:

• в контент внедряют методики развития навыка обучения (как учиться, как делать это правильно);
• курсы делают с погружением в среду работника (говоря на его языке, используя реальных коллег);
• создают среду взаимодействия (репосты, Телеграм-канал, почта как клиентский сервис);
• формируют взгляд на обучение как на процесс;
• формируют идентичность бренда обучения (контент высокого качества и узнаваемое оформление, промо-ролики курсов и тренеров).

Из рассказа Юлии Степановой (AVITO) особенно понравилась идея про открытый счёт сотрудника на обучение. В личном кабинете видна сумма:

• которую можно потратить за год на обучение,
• которая варьируется от должности,
• которой можно поделиться,
• которую могут увеличить при обосновании.

Чтобы воспользоваться этим капиталом, конечно потребуется подтверждение бизнес-необходимости от HR. Но при этом сотрудники видят в отделе обучения друзей бизнеса и в то же время сами несут ответственность за изученное.

Иван Булавкин из Корпунивера РЖД обратил внимание на особенность обучения массовым курсам, в которых ничего не перефразировать и которые не персонализировать, т. к. невозможно выделить целевую аудиторию.

В качестве решений Иван предложил такие:

• юмор (хотя бы моментами тонко);
• погружение в ситуации (хотя бы в начале и конце, а в середине оставлять нетронутые нормативные материалы);
• тесты не тестами, а решениями упражнений на закрепление знаний;
• смысловые картинки;
• дать возможность что-то унести с собой с обучения (вложения для скачивания).

Участники форума выявили формулу, что не так важен формат подачи контента, сколько важна периодическая смена формата. Да и в целом формат вторичен, а действовать надо от потребностей и возможностей обучаемых. В точках продаж удобнее листать лонгриды с телефона или использовать микрообучение в формате чата, в пути слушать аудио/видео. За стационарными компьютерами — слайдовые курсы или симуляторы на весь экран. Полезны краткие итоговые ролики после обучения, как надо или не надо поступать.

Не обошлось на форуме и без обсуждения того, как справляются в компаниях с корпоративным обучением после ухода западных решений. В целом картина оказалась позитивной. Были названы продукты WebSoft, iSpring, Training Space, Course Editor, Box Battle и другие российские инструменты, которые позволяют качественно обучать сотрудников. Идёт переход с Windows на Astra Linux. Осталось только сделать полноценный аналог полюбившегося во время пандемии ZOOM’а.

Больше внимания стало уделяться не открытию новых продуктов, а более глубокому изучению и использованию имеющихся. Альтернатива — это собственные разработки.

Как видно по результатам форума, был поставлен вопрос и предложено несколько отражений проблем и вариантов решений. Поэтому благодарность Auditorium-CG не только за организацию, но и проработку тем и подборку спикеров. Форум не стал просто набором несвязных выступлений, а получился цельным продуктом. Особый эффект был от открытого обсуждения, когда модератором поднимались темы, а ответы звучали из зала порой неожиданные и информативные, не запланированные. Было интересно.

В заключение не могу не отметить работу Александра Цветкова в качестве модератора форума. Как оказалось, это был его дебют в данном качестве. И дебют удачный, все паузы заполнялись уместно, оперативно, остроумно, тайминг умело выдерживался, беседы легко подхватывались с личными примерами. Этот факт добавил гармоничности всему мероприятию.