Чем HCM отличается от HRIS и HRMS?

Различные системы управления человеческими ресурсами имеют разные возможности, и не всегда это можно понять по названию. В частности об этом подробно рассматривалось в блоге WebSoft в статье о классификации HR-систем. Сегодня мы продолжим эту тему, сократив рассматриваемый список систем до трёх: HRIS, HRMS, HCM.

Термины «Информационная система управления персоналом» (HRIS), «Система управления персоналом» (HRMS) и «управление человеческим капиталом» (HCM) часто используются как взаимозаменяемые. Однако между ними есть тонкие различия, обусловленные прогрессом в технологиях. Со временем HRMS и эволюционировали в HRIS, которая больше ориентирована на управление данными, а затем HRIS привела к более полной и стратегической HCM, ориентированной на сотрудников.

HRIS — это синоним управления данными, связанными с различными HR-процессами, такими как компенсации и льготы, управление персоналом, расчет заработной платы, включая функционал Core HR. С появлением дополнительных задач у HR-служб, таких как привлечение и подбор персонала, HRIS помогали вести, управлять и обрабатывать подробную информацию о сотрудниках, а также политики и процедуры, связанные с человеческими ресурсами. Современные HRIS — это усовершенствованные интерактивные системы управления информацией, которые стандартизируют задачи и процессы управления персоналом, а также обеспечивают точное ведение учета и отчетности. HRIS способствуют более эффективному взаимодействию между сотрудниками и компаниями, а также позволяет HR-специалистам освободить время для выполнения стратегически важных задач для бизнеса. Многие и сегодня используют термин HRIS.

HRMS стала развитием HRIS, представляя собой более полный набор инструментов для управления внутренними кадровыми функциями. Термин HRMS использовался аналитиками для описания комплексов программных продуктов управления персоналом в начале 2000-х годов, когда основное распространение имели локальные системы. HRMS помогала HR-специалистам управлять персоналом и предоставлять информацию о наиболее ценных активах компании. От управления данными о сотрудниках до расчета заработной платы, подбора персонала, льгот, обучения, управления талантами, вовлечения сотрудников и их посещаемости. Хотя термин HRMS по-прежнему используется для обозначения систем, уже даже размещаемых в облаке, но он не так широко используется для обозначения систем, которые сразу представляют собой облачное (SaaS) решение. Причем, до сих пор можно в интернете встретить взаимозаменяемость терминов HRMS и HCM.

В настоящее время термин HCM обычно используется для обозначения полного набора HR-приложений, созданных в облаке и предназначенных для повышения эффективности работы сотрудников. Этот термин использовался и в дооблачную эпоху, однако четкий переход аналитиков к термину HCM помогает ему завоевывать популярность среди заказчиков и вендоров. Сегодня HCM-решения часто включают в себя цифровых помощников, искусственный интеллект и другие инструменты, позволяющие пользователям взаимодействовать и обмениваться информацией между командами. Дополнительный функционал включает расширенные возможности управления талантами, такие как управление эффективностью, обучение, планирование преемственности и компенсаций. Кроме того, включаются возможности бизнес-планирования, такие как стратегическое кадровое планирование и кадровое моделирование. HCM охватывает весь спектр HR-функций, как основанных на данных, так и транзакционных или стратегических. Он преобразует традиционные административные функции отделов кадров (подбор и адаптация, обучение и оценка, компенсация и управление эффективностью) в возможности для повышения вовлеченности, производительности и ценности бизнеса. HCM рассматривает персонал не просто как затраты на ведение бизнеса, а как основной бизнес-актив, ценность которого может быть увеличена за счет стратегических инвестиций и управления, как и любого другого актива.

Что касается российского рынка HR-систем, то в частности на страницах LIFEL.RU мы две из них уже рассматривали — это WebSoft HCM и Пульс.