Академия Нефтьмагистраль и Караваевы — место, где хочешь развиваться

По образованию я технолог общественного питания, а также мясного и молочного производства, просто по совместительству я еще хорошо лажу с людьми, не боюсь выступать перед публикой. И вот этот навык пригодился.

Мы сами всё производим, поэтому наши сотрудники не воспримут какого-то бизнес-тренера со стороны, который не разбирается в этом производстве. Нужно, чтобы они в тебе чувствовали понимающего человека. Тогда они раскрываются, и начинается взаимодействие. Меня взяли на эту должность, чтобы уменьшить текучку и улучшить адаптацию. И чтобы добиться этого результата, нужно объяснять всё до мелочей.

Ведётся работа с наставниками. К примеру, есть линейный персонал, который хочет дальше расти с нами — от стажёра до повара первой категории, второй, а дальше к примеру нет вакансии. Тогда есть возможность сделать его наставником для следующих новичков. Пройдя обучение, они начинают брать на себя часть обязанностей руководителей, освобождают их от рутины, сами растут, понимают особенности организации. Дальше они переходят в карьерный трек и уже могут пойти на более продвинутое обучение и в итоге дойти до заместителя начальника цеха или начальника цеха.

Наставник должен сам понимать всю систему изнутри, благодаря полученным навыкам и инструментам, а главное — донести это до своего персонала, воодушевить их, как правильно соблюдать эту систему, для чего она нужна. Чтобы сотрудники не были просто роботами по готовке еды, нужно уметь грамотно ставить задачи. Отсюда и сокращение временных издержек и других проблем.

Моё третье образование — кулинарное. Два года я работал в Штатах, проходил стажировки в Европе, учился во французской линейной школе.

Преподавание — это для меня новый опыт. До этого три года я работал личным шефом, мне всё нравилось, но не было творческого развития, а хотелось. Когда я учился во французской кулинарной школе, у них была просто потрясающая модель обучения, и мне захотелось повторить такой же опыт. Сюда мы пришли за месяц до открытия, разрабатывали обучающие программы. Наполняли теми знаниями, которые сами хотели дать людям. Поэтому, например, программа су-шефа продолжительная и недешёвая. Люди должны осознанно идти на такой курс.

На начальном обучении у нас базовые знания кухни — санитария, безопасность пищи, работа с ножами, цветовые кодировки в досках. Сначала обучение, затем стажировка и далее более глубокое обучение.

Люди, которые работают в лавках более полугода, проходят курс повышения профессионализма, где оттачивают любые нюансы приготовления пищи — на что обращать внимание, как работать с продуктом. После обучения проходит проверка знаний с регулярной аттестацией. Кроме того, проводятся чемпионаты качества для лавок с выявлением наиболее эффективных сотрудников и награждения их.

Также мы планируем сделать такой курс, в котором сотрудники будут оценивать друг друга, отмечать ошибки, проводить «слепую дегустацию». Такой формат будет менее напряжённый для новичков, но «опыт сбоку» будет нести и дополнительную пользу — умение оценивать.

Поваров ресторана, которые делают всё «из-под ножа», мы обучаем полгода. Также приглашаем других известных шев-поваров с мастер-классами.

Чтобы обучение проходило эффективно, стараемся набирать небольшие группы. Здесь у нас 12 рабочих мест, которые позволяют комфортно работать.

С кофе я работаю 12 лет, со временем я набрал определенный багаж, которым можно было уже начинать делиться. Я начал обучать других, выработал свою методологию. Обучал базовым курсам, разработал авторские курсы. Около 5 лет я руководил школой в профильном учебном центре «Лига бариста».

В академии у нас три уровня обучения. Это базовый старт, когда ребята устраиваются на работу, затем — средний и, буквально в следующем месяце, мы запускаем уровень PRO. Это будет очень обширный курс. И для наших ребят, и для внешних сотрудников.

Раньше у нас не было единого центра обучения, и приходилось ездить по лавкам и обучать непосредственно параллельно с работой. Теперь обучение проводится централизованно. В школе у нас две аудитории — малая многофункциональная и большая. В малой проходят занятия среднего уровня, будут проходить PRO, здесь же проводятся аттестации. В большой проводятся занятия для большого потока новых ребят. Мы ещё сделали отдельный департамент территориальных бариста, которые сейчас ездят по лавкам, на каждого по 10 лавок с кофемашинами.

Помимо этого есть интенсивы, которые длятся целый день, для ребят, у которых есть уже какой-то путь работы, где мы уже что-то точечно отрабатываем. Более опытные бариста могут сами начинать обучать в нашей школе. В течение месяца у нас могут проходить обучение до 150−200 бариста.

Аттестация включает теорию и практику, но также ежемесячно нужно переаттестовываться — вот тут исключительно практика. В результате чего может быть назначено переобучение, повышение или повышение ранга. Программа мотивации «Звёздный бариста» предусматривает для тех, кто сдаёт переаттестацию на 100%, дополнительные поощрения и отличительные знаки. Главный приз — поездка в страну произрастания кофе вместе с коллегами из кофейного департамента для выбора кофе. У нас есть свой цех обжарки на производстве, внутри компании мы в целом отслеживаем весь путь кофе.

У нас был внутренний чемпионат бариста, теперь мы ещё организовываем большой открытый чемпионат, на который к нам приедут ребята со всей страны. Для участников мы проводим мастер-классы от партнёров, предоставляем зону тренировок на том оборудовании, на котором будет проводится чемпионат.

Кроме того, мы проводим внешние мастер-классы по 2−4 часа. Есть внешний курс базовый, который длится 2 дня.

В компании я 3 года, а в целом в сегменте HoReCa — 20 лет, была региональным директором. В 2018-м ушла в HR обучать директоров. Одной из предыдущих компаний была KFC, именно американская корпорация. Непосредственно перед академией был период в РЖД, где я занималась HR-маркетингом.

Здесь я занимаюсь разным обучением для директоров, для линейки, веду тренинги, делаю книги. В этом году у меня проект наставничества по всей сети, по всем направлениям — это тысяча человек.

Наставничество — это не только обучение стажёров, но и возможность карьерного роста сотрудника. Чтобы двигаться по карьерной лестнице, нужно для начала стать наставником.

Лично для меня здесь открылась свобода для творчества, нет жёстких рамок — много времени и пространства для реализации идей. Есть возможность самой продолжать обучаться и развиваться.

А чтобы зарядить коллег, у меня есть своя фишка — каждое утро я прихожу и перед всеми танцую.

У меня психологическое образование — социальная и клиническая психология, МГУ Коучинг. Три года я работала бизнес-тренером, потом я на 10 лет ушла в пищевое производство. И в какой-то момент мне захотелось срочно сменить деятельность.

С компанией Нефтьмагистраль я познакомилась случайно. Просто заехала заправиться и мне всё понравилось, облуживание, оснащение, вкусный кофе, бонусы. Мне захотелось в ней работать, я позвонила узнать насчёт вакансий. Им понравился мой опыт в еде, у них было своё производство для Магбургер. Но с едой же я решила больше не связываться и захотела пойти в топливо. Но на управляющие должности брали только с релевантным опытом. И пошла на суточную работу оператором, где получила требуемый опыт.

А когда открылась академия, я решила пойти на достаточно сложное — топливное направление. Это работа со всем оборудованием и специфическим программным обеспечением, которое используется только у нас. Мне оказалось легко в это всё погрузиться, получив реальный опыт на АЗС. Если бы я была просто бизнес-тренером, которая пришла, не зная специфики работы — 24 часа на ногах, 2500 клиентов в сутки, проливы, сложно было бы без всего этого научить других людей правильно работать.

В академии мы занимаемся целиком и полностью обучением всех сотрудников. Это где-то полторы тысячи старших операторов, заправщиков, товароведы, региональные управляющие. Обучаем мы очно и на нашей платформе. У нас обязательное вводное двухдневное обучение, каждый новый сотрудник выходит на станцию уже подготовленным. Здесь есть учебный класс с тем же программным обеспечением, которое установлено на АЗС. Для обучения предусмотрено всё техническое оснащение, плюс мы еще обучаем работать с газом и пожарной безопасностью.

Новички могут быть совсем без знаний или переводятся из других топливных сетей, но везде разные программы, стандарты. И мы всех обучаем заново, чтобы привыкнуть к компании.

Мы проводим и тренинги по повышению квалификации — это наставничество, продажи, коммуникации, работа с возражением, конфликты. Наши сотрудники могут самостоятельно записаться на внутренней платформе на бесплатное обучение непосредственно в академии. Кроме того, у нашего направления есть три учебных центра в Подмосковье, чтобы из дальних АЗС не ехать далеко сюда.

Еще я занимаюсь триггерным обучением по всем направлениям, когда случается какая-то ошибка. Вместо того, чтобы просто её исправить, мы на базе неё раскручиваем полезный опыт на всю сеть. Иногда мы подключаем каких-то специалистов, допустим, из IT-отдела, если ошибка связана с программами.

Также у нас есть проект HR-градусник, которым мы «измеряем температуру» на сети. Очень многие АЗС находятся далеко, туда доехать сложно. Для этого мы сделали специальный опросник, который дает возможность понять, что происходит на этой локации. Если случается текучка, к примеру, то мы специально выезжаем и выясняем причину на месте.

Устраиваем конкурсы для старших операторов, активно проводим мероприятия для сотрудников.