Сок с дымком, нано-мороженое и другие опыты EdMarketLab

В канун последнего уикенда октября уходящего года состоялось особо массовое мероприятие, связанное с электронным обучением. Речь про вторую конференцию EdMarket, которая на этот раз была с лабораторным уклоном. Первый день состоял из теории и работы над ошибками, а второй — сплошная практика. Поток «химиков от eLearning» включал в себя четыре группы: EdStart, EdPro, EdCorp, EdAcadem. Чтобы не разорваться, я решил провести свой день узконаправленно — пойдя по корпоративному пути. О нем сегодня и поговорю.

Для начала о прелюдиях. Нельзя не отметить, как организаторы конференции максимально детально и ступенчато доводили до участников всю необходимую информацию, используя различные каналы связи, включая e-mail рассылки, непроходимую рекламу в соц. сетях, телеграмм-канал, телефонную связь и даже СМС-оповещения. В этом плане всё было оперативно и информативно. От себя отмечу оформление, мне понравилось сочетание этих сиренево-фиолетовых паров с белым или черным фоном. По пути на конференцию думал, что стакан какого-нибудь ежевичного или черничного морса на входе стал бы прекрасным дополнением оформлению. Но отличный эффект был от химиков в нетворкинг-зоне, которые «варили» сок с дымком и делали нано-мороженое на глазах участников конференции (всё-таки дело было в Сколково). Антураж Lab-конференции дополняли белые халаты таких импровизированных «барменов».

Нетворкинг для свободного пространства упомянут не зря. Само собой разумеющиеся деловые знакомства подобных мероприятий дополняли «Стена знакомств» и квест «Собери команду ученых». На первой все желающие оставляли на самоклейках свои контакты в соответствующих разделах, а второй предполагал сбор реальных контактов, который к тому же поощрялся призом.

Атмосфера сначала предстала необычной, затем настраивающей на энергичный день — понравилась электронная музыка в зале «Казан» перед самым стартом конференции, а затем попёр процесс. Некоторые спикеры плавно, закончив выступление, «уводили» за собой аудитории в коридор и долгое время продолжали свой спич уже там. Понравилась интерактивность посредством QR-кодов, что характерно организаторам как конференций EdMarket, так и ELForum’ов (которые связаны некоторыми из организаторов), а также оперативность рассылки участникам презентаций спикеров и доступа к записям видео их выступлений!

Теперь от лирики перейдем к сути — докладам EdCorp.

Речи были насыщены как продолжениями идей коллег, так и полным их противоречием — слушателям же оставалось выбирать на вкус то, что ближе им. Можно даже объединить несколько докладов по веяниям или задачам, добавив к слову «Обучение» поясняющие слова: модульное, инициативное, виртуальное, на своих ошибках и оцениваемое.

Иван Полищук из «Северстали» рассказал об эволюции корпоративного обучения, когда вместо простой погони за ценностями и ключевыми корпоративными управленческими навыками, у них был внедрен процесс проработки реальных проектов, которые от модуля к модулю должны были приносить результат. Задачей было не просто повысить уровень управленцев в плане стратегии, коммуникации, публичных выступлений и бизнес-симуляций, но и в случае успешности проектов — масштабирование их на другие подразделения.

Был приведен реальный пример, когда «лайфхак» по меньшему стачиванию колес путевого крана принес экономии в одном подразделении 10 млн., а общий — 90! Увидев такую игру цифрами, бизнес понял целесообразность корпоративных образовательных программ. Теперь попасть на управленческую прокачку стало делом не рядовым, для начала предстоит убедить ответственных за обучение в том, что данная программа будет реальна значима, расписав это подробно в своём эссе. Счастливчики же проходят проверку знаний на входе и выходе программы, которая состоит из 65 вопросов.

После прохождения реальных бизнес-симуляций на корпоративном портале появляются их онлайн-аналоги. Это всё подкрепляется еще и электронной библиотекой изданий МИФ и «Альпина», книги интегрированы в SAP. Особый эффект в таком образовании имеют и выпускные вечера, завершающие год обучения. На них происходит не только обмен опытом «прокаченных» управленцев, но и проверяется командообразование, т.к. они сами и организуют выпускные, поделившись на команды. В купе с реальной экономией средств акционеров впечатлило и такое взаимодействие ключевых звеньев менеджмента.

Есть в этой игре и реальные пряники благодаря рейтинговой системе. Первые 20% получают, например, возможность провести один рабочий день с кем-то из ТОП-менеджеров, кто более подходит по специфике деятельности конкретного «отличившегося студента». Получая ценнейший опыт ведения дел и переговоров из первых рук. Другим 20% предоставляется практика с лучшими коучами России, третьим 20% - полная компенсация изучения английского языка.

Как видно, в этой эволюционировавшей системе, каждому звену есть, за что бороться.

Татьяна Шикалова говорила об успешности программы обучения корпоративного университета МТС уже в проекции выхода на внешний рынок. В качестве предпосылок тому упоминались:

• 31% владения мобильным рынком России
• самая высокая российская выручка
• признание со стороны

Но самым важным считается 85% закрытия управленческих вакансий внутренними кандидатами, что реально отражает успешность обучения, а не количество курсов и успешность их прохождения.

Армине Мурадян (Руководитель Отдела внедрения практики управления талантами ПАО Сбербанк) и Вячеслав Дриго (Директор по развитию CBSD Thunderbird) рассказали про адаптивный курс в микроформате для руководителей в части развития внутренних сотрудников под «будущую роль». Тем самым решалась задача повышения личной ответственности за развитие сотрудников и обеспечение организационной безопасности вследствие кадровых изменений. Благодаря чему была запущена систематизация знаний руководителей о подходах, инструментах и методах развития талантов в Банке.

Ключевые особенности программы Развития талантов:

• Получение знаний быстро и в оптимальном объеме
• Ориентация на практику и решение конкретных задач, стоящих перед руководителем
• Индивидуальная направленность для каждого участника
• Моментальное практическое применение полученных инструментов на практике

Сложность такой программы заключается в том, что разработать микроконтент оказывается более трудоемко в виду его еще более эффективной упаковки.

В процессе реализации программы требуется постоянное взаимодействие сторон для формирования оптимальной траектории с учётом уровня знаний. Уровней программы предполагается три:

• базовый
• целевой
• продвинутый

И под этот заголовок можно подвести три выступления — Александра Альперна (основатель Webinar), Ивана Чубченко (Руководитель учебного центра 2ГИC) и Екатерины Мешковой (Руководитель корпоративного университета Skyeng). Один из этих спикеров предложил лозунг «Перестаньте учить, помогайте учиться!», второй сказал, что у них в компании учить уже перестали, а выступление третьей в какой-то мере перекликалось с двумя предыдущими.

Александр сначала обозначил термины, которыми будет оперировать с аудиторией, выведя за скобки IT-компании, как пережиток прошлого, обозначив Knowledge-компании, как реалии настоящего. Другое определение, сопровождающее его выступление — это контекстное обучение, когда один коллега помогает освоить новые знания другому.

Так вот в чем особенность Knowledge-компании по словам Альперна — в них:

1. Сотрудники постоянно создают новые знания и внедряют их в каждодневную работу
2. Постоянный процесс изменений
3. Распространяются не устоявшиеся практики, а видение
4. Контекстное обучение
5. Вовлечение сотрудников в процесс обучения положительно сказывается на многих метриках

Контекстное обучение имеет и свой заморский вид — peer-to-peer learning (сетевое или взаимное обучение). Если верить Вики — это относительно новая парадигма учебной деятельности, базирующаяся на идее массового сотрудничества. Поведал Александр и как внедрять Peer2Peer. Для этого надо:

1. Продать идею всей компании (но не «ладно, делайте»)
2. Собрать и замотивировать инициативную группу (в Google — это примерено 6000 сотрудников)
3. Убрать барьеры для распространения знаний
4. Синхронизироваться со стратегией и видением
5. Проводить Cust Dev (тестирование на потребителях) среди всей команды
6. Анализировать-менять-анализировать

Особое внимание он уделил понятию «удобное». Говоря про это, представитель We. Study поведал, что в их компании сбор предложений и обмен знаниями производиться в Slack (онлайн-сервис для ведения переписки внутри команды и большой компании, но фактически это замена Skype для подобных бесед).

Людям показали, что это удобно и теперь в день там прилетают 10-ки полезных сообщений в разные каналы, такие как: идеи, ошибки и т. д. В качестве удобной базы знаний Webinar использует Notion, у которого есть интеграция со Slack.

Без каких-либо барьеров сотрудники компании магически стали туда писать и пополнять базу знаний. Для накидывания идей они используют Realtimeboard — простую платформу для совместной работы кроссфункциональных команд.

Мораль непростого выступления Александра состояла в том, что многим придется трансформироваться, но в лучшую сторону, а задача IT-шников — лишать людей работы. В поиске знаний надо максимально использовать то, что есть и появляется в постоянно пополняемом багаже каждого сотрудника, посредством контекстного обучения.

Иван Чубченко запомнился мне еще по питерской конференции ELForum в начале года. Он интересно задавал спикерам интересные вопросы из зала, начиная со слов «Здравствуйте. Я Иван». Поэтому, увидев его самого в числе докладчиков на этот раз, сразу предположил, что выступление будет запоминающимся. Пожалуй, на EdCorp среди выступающих он мог бы взять Гран-При или, как минимум, приз зрительских симпатий.

А свой доклад Иван на EdMarketLab начал со слов, что подход в обучении надо срочно менять. Он привел пример разницы вовлечения и усвоения материала между студентами 2 и 5 курса. Новое поколение отказывается учиться впрок или просто ради корочки. Групповые и многодневные курсы теряют в интересе.

По сути, рассказ Ивана продолжал начатое Александром. Острые вопросы будут находить быстрые ответы.

Иван назвал такое движение WorkFlow learning, причем без learning. Мораль сказанного, насколько понял:

В таких условиях на смену назначения курса приходит его рекомендация. А система сопровождения не только поможет найти правильный ответ в живой базе знаний, но и предложит полезное, и будет постоянно информировать дайджестами о «новых ключах к пока еще неоткрытым дверям ищущего».

Первые слова Екатерины Мешковой были продолжением слов Ивана:

При создании корпоративного университета SkyEng учитывались:

• Общение с клиентами
• Опыт других КУ
• Ожидания сотрудников (которым не хватало обучения)

Целью было сделать из корпунивера место, которое пробуждает желание учиться.
И снова Slack, и снова peer2peer, т.к. без живой обратной связи 60% не вернется.

Здесь заботятся об удобстве обучения не на словах и видят эффект своего сопровождения. Более удачно переименованный урок или смена задания увеличивает посещаемость, взрывая метрики.

Типов сопровождения у них несколько:

• Коучи (с уникальными сотрудниками, индивидуальные советы)
• Кураторы (развернутая ОС)
• P2P (консультация друг друга)

Отдельно в потоке EdCorp можно выделить выступление Дмитрий Кириллова (Руководитель Modum Lab) по виртуальной реальности. Он привел пример использования VR для правильного понимания ситуации по сравнению со сторонней симуляцией. Рассматриваемая ситуация включала в себя пожилого человека, пытающегося в банке оплатить услуги ЖКХ через терминал. Эксперимент на основе полученных данных показал, что в случае VR обучающийся испытывал правильные чувства сострадания к пенсионеру и собственной вины, попав «в шкуру» консультанта. При прохождении курса на ту же тему, глядя со стороны, чаще вызывалось презрение. Благодаря VR обучающийся отождествлял себя с тем человеком, к которому обращаются за помощью. Или, цитируя, спикера, произошел «донос правильного эмоционального месседжа». Благодаря чему у консультантов формируется более верный навык ведения диалога с пожилыми людьми.

Другим примером Дмитрия было виртуальное выступление на публике. Когда человек в шлеме имеет возможность прочувствовать на себе всевозможные помехи полного зала, проследить за своей жестикуляцией.

Зачетным заданием после такого обучения было выступление в кафе, где у экспериментальной группы прослеживался сниженный уровень тревоги перед незнакомыми людьми.

Как вывод, с помощью VR можно:

• скорректировать тревогу и эмпатию в предполагаемых ситуациях,
• оцифровать не теорию, а практику,
• действовать от 1-го лица, а не со стороны.

При этом, обучаясь с применением VR, имеем не жесткую систему координат, а действуем по обстоятельствам.

В эту категорию можно выделить два доклада — директора учебного центра КРОК Елены Попковой и создателя WebSoft Алексея Королькова. В первом случае были приведены ошибки, которые выявились опытным путем в момент запуска дистанционного обучения в компании, во втором — экспертная подборка eLearning-заблуждений.

Суть выступления Елены или ее «месседж», как принято сейчас выражаться, был в том, что техническое внедрение СДО — это совсем не запуск eLearning. Даже если само внедрение сопровождается качественными: лого, рассылкой, промо-роликом и т. п. В качестве решений при возможной повторной попытке уйти от шага на такие грабли, Елена привела следующие:

• за месяц до запуска СДО продумать 15 тематик для online-курсов,
• сформулировать цели и метрики, которые демонстрировали бы качество внедряемого проекта.

При учете этих составляющих за первые полгода можно было бы реализовать те планы, которые за тот же срок только удалось сформировать. А так, свою задачу смогли закрыть только IT-шники, но не HR.

Советов Елены уже после внедрения не только технического, но и успешного:

• Максимально удобно и оперативно сообщать о мероприятиях: «Внутренний маркетинг — наше всё!»
• Реагировать на жалобы пользователей, по возможности, уточнять, казалось бы, любые мелочи
• Не бояться экспериментировать и признавать свои ошибки

Вслед за Еленой путь к неэффективному eLearning показал Алексей Корольков, приведя 10 шагов:

1. «Человек-оркестр выступит за всех». Проект на одной персоне разрушится, нужна команда.
2. «Графика спасёт мир». Без идеи нет смысла, иначе перерисовка мелочи может съесть годовой бюджет.
3. «WOW каждый день». Эффект «Уау!» — как наркотик, и дальше дозу придётся только увеличивать. Применять его можно только минимально и «в медицинских целях специалистами» — там, где без него не обойтись. Иначе постоянно сложно соответствовать — эффект спадёт, а результата не будет.
4. «Уолтера Митти и Бенджамина Баттона на всех не хватит». Невероятная история иногда цепляет, но не может быть панацеей для любых тем, аудиторий, заказчиков. Больше историй из реальной жизни.
5. «Homo Deus сменили Homo Sapiens». Нельзя за 10 минут обучить сложным вещам. Не залить (пока ещё) 5-минутный чип в мозг, чтобы обучающийся стал специалистом. Не способен microELearning обучить фундаментальным вещам.
6. «Потрендим и заработает». Тренды надо внедрять осмысленно. Надо проверять, и тот же VR может быть совершенно не обоснован во многих ситуациях, даже имея уникальные возможности. Не забываем и про вирусный конъюктевит и о том, как обрабатывать VR-очки без их повреждения.
7. «Нам хватит в одном формате». Фишка eLearmning в мультиформатности, и под каждую задачу следует выбирать наиболее подходящий.
8. «Вся жизнь — игра!» Когда нет цели — сделать компанию игроманов, следует учитывать противоречия: не панацея, не вечна, не решает все проблемы (кроме вендеров).
9. «Ударим диджитализацией по бездорожью». Без отлаженного процесса лучше не оцифровывать, ведь нельзя попасть в универ без школы.
10. «Когда каждый — уникальный». С учетом того, что каждая компания, внедряющая в свой процесс новые цифровые технологии и в частности электронное обучение, не имеет отделов программистов, то следует придерживаться стандартов. Ведь уход от них или погоня за уникальностью может дорого обойтись и вынудить оказаться в зависимости от уникальных провайдеров.

Это самый часто задаваемый вопрос от тех, кто планирует внедрять электронное обучение или только-только на него решился. На это у Олега Панина из «Game-center.ru» есть ответ в виде показателей ROI, ROE, NPS и т. д.

Мораль подсчета философски такова: «Конец — это начало…» .